Discriminazione dei lavoratori stranieri

Mobbing e discriminazione lavoratori stranieri 2026: come difendersi, procedure, risarcimento

Aggiornamento 2026: Cassazione sent. 10037/2015 rimane il riferimento principale per il mobbing. Per la discriminazione: d.lgs. 215/2003, d.lgs. 216/2003, artt. 43-44 TUI; il processo antidiscriminatorio è regolato dall’art. 28 d.lgs. 150/2011.

Il mobbing nei luoghi di lavoro rimane un fenomeno diffuso, specialmente ai danni di lavoratori stranieri. Questo articolo spiega come riconoscerlo, raccogliere prove e difendersi legalmente.

• Indice articolo
• Cos’è il mobbing sul lavoro
• Discriminazione stranieri: quando il mobbing diventa discriminazione
• Come dimostrare il mobbing: 7 criteri della Cassazione
• Checklist prove concrete: cosa raccogliere e documentare
• Come denunciare il mobbing: dove rivolgersi
• Ricorso urgente e azioni legali: procedura e rimedi
• UNAR: come ricorrere per discriminazione
• Tabella danni risarcibili: quanto si può ottenere
• Art. 43-44 Testo Unico Immigrazione: rimedi speciali per stranieri
• Protezione da ritorsioni: licenziamento illegittimo
• Ruolo sindacato e RLS/RSA nella tutela da mobbing
• Link esterni di approfondimento
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Cos’è il mobbing sul lavoro

Il termine mobbing (dal verbo inglese “to mob”, molestare) indica un insieme di comportamenti aggressivi e vessatori perpetrati nel tempo ai danni di un lavoratore con lo scopo di danneggiarlo, isolarlo o spingerlo alle dimissioni.

Il mobbing non è definito formalmente dal legislatore, ma è riconosciuto dalla giurisprudenza come una forma di maltrattamento psicologico deliberato, che viola l’obbligo del datore di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore (art. 2087 c.c.). Lo psicologo Heinz Leymann, che studiò il fenomeno in Svezia, lo definì già nel ventesimo secolo come “terrore psicologico sul posto di lavoro”.

Una caratteristica fondamentale del mobbing è che le singole condotte, se prese isolatamente, potrebbero non apparire illecite (rimproveri, trasferimenti, modifiche di mansioni). È invece la ripetizione sistematica nel tempo con intento persecutorio che caratterizza il mobbing.

Esempi tipici sono: isolamento forzato del lavoratore, attribuzione di mansioni inferiori o umilianti, abuso del potere disciplinare, svuotamento delle responsabilità, diffusione di dicerie o insulti, esclusione da riunioni importanti.

Nota: Quando le condotte mobbizzanti si basano su caratteristiche protette (origine etnica, religione, genere, disabilità, etc.), il mobbing diventa discriminazione — un illecito con tutele speciali, come l’onere della prova agevolato per il lavoratore.

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Discriminazione stranieri: quando il mobbing diventa discriminazione

Il mobbing diventa discriminazione protetta per legge quando le condotte ostili si basano su una caratteristica protetta dalla normativa antidiscriminatoria. Per i lavoratori stranieri, questa accade quando il trattamento negativo è legato a:

• Origine etnica o nazionale — insulti razzisti, esclusione per provenienza geografica
• Religione — impedimento a seguire pratiche religiose, insulti su fede
• Lingua — ridicolizzazione per accento, incomprensione deliberata
• Cultura — irrisione di tradizioni, costumi, abitudini alimentari
• Nazionalità o cittadinanza — trattamento peggiore perché straniero (art. 43 TUI)

Le norme che proteggono dalle discriminazioni nel lavoro sono il d.lgs. 215/2003 (per razza e origine etnica), il d.lgs. 216/2003 (per religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale in materia di occupazione e condizioni di lavoro) e gli artt. 43-44 del Testo Unico Immigrazione, che vietano anche le discriminazioni per motivi nazionali.

Regime probatorio agevolato: Un aspetto cruciale è che nei giudizi per discriminazione opera un regime della prova inversa (art. 28, comma 4, d.lgs. 150/2011). Se il lavoratore fornisce elementi di fatto idonei a fondare la discriminazione (anche solo in via presuntiva), spetta alla controparte (datore) provare l’insussistenza della discriminazione stessa. Questo facilita enormemente la tutela del lavoratore.

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Come dimostrare il mobbing: 7 criteri della Cassazione

La Sentenza n. 10037 del 2015 della Corte di Cassazione ha richiamato 7 criteri fondamentali per riconoscere il mobbing. Se presenti, il mobbing può essere riconosciuto e il lavoratore può ottenere il risarcimento dei danni:

• 1. Ambiente: Le condotte devono manifestarsi sul luogo di lavoro (o comunque nell’ambito della relazione lavorativa)
• 2. Frequenza: Le condotte devono ripetersi regolarmente e sistematicamente, non occasionalmente
• 3. Durata: Il comportamento ostile deve perdurare per un congruo lasso di tempo (almeno alcuni mesi, meglio anni)
• 4. Tipologia azioni: Devono consistere in una pluralità di comportamenti diversi (non un singolo atto, anche grave)
• 5. Dislivello di potere: Deve esserci un squilibrio di forza tra persecutore e vittima (capo-subordinato favorisce riconoscimento)
• 6. Intento persecutorio: Deve emergere chiaramente un disegno premeditato di danneggiamento, non semplice conflitto
• 7. Andamento per fasi: La vicenda spesso presenta fasi riconoscibili: conflitto iniziale → condotte ostili → sintomi psicosomatici → ulteriori abusi → aggravamento salute → esclusione dal lavoro

La giurisprudenza ha precisato che il mobbing determina una lesione seria alla dignità della persona e compromette l’ambiente di lavoro. Non è sufficiente un conflitto ordinario: serve la sistematica volontà di danneggiare.

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Checklist prove concrete: cosa raccogliere e documentare

La prova del mobbing richiede documentazione concreta. Ecco cosa conservare per costruire una causa solida:

Documenti da conservare:

• Email, messaggi WhatsApp, SMS che attestano condotte ostili, insulti, minacce, ordini umilianti
• Fotografie o scansioni di turni, mansioni modificate senza giustificazione legittima
• Certificati medici e psicologici che documentano stress, ansia, depressione legati al lavoro (certificato del medico di base, psicologo, visita specialistica)
• Registro privato dei fatti (giornaliero o settimanale) con data, ora, fatto accaduto, testimoni, azioni del datore/colleghi
• Certificati di assenza dal lavoro per motivi di salute legati a stress lavorativo
• Copie di rimproveri disciplinari e procedimenti contro di te (anche per capire il disegno persecutorio)
• Nomina a RLS/delegato sindacale o atti che provano una tua attività di denuncia (il datore potrebbe reagire con ritorsioni)
• Lettere o comunicazioni ufficiali dove hai segnalato il problema (raccomandata, PEC, verbale sindacale)

Testimonianze:

• Nomi e contatti di colleghi che hanno assistito ai fatti e possono testimoniare
• Se presente RLS/delegato sindacale, verbalizza la segnalazione con lui
• Medico di base: dichiarazione che ha visitato il lavoratore per stress/ansia legati al lavoro

Cosa EVITARE:

• Registrazioni di conversazioni a cui non partecipi, o diffusione delle registrazioni fuori dal giudizio. Registrare di nascosto una conversazione a cui partecipi direttamente è invece considerato lecito dalla Cassazione, se serve a far valere un tuo diritto in giudizio: parlane prima con l’avvocato
• Accuse generiche senza fatti concreti (“il capo mi odia”) — servono episodi specifici con date
• Testimonianze di amici/familiari — servono testimoni che hanno visto direttamente al lavoro

Consiglio: Mantieni un register privato (cartaceo o digitale protetto) dove annoti ogni episodio: “25 marzo 2026, ore 10:30 — Il capo mi ha detto davanti a colleghi: ‘Tu straniero non capisci niente, vieni qui per rubare il lavoro’. Presenti: Mario Rossi, Lucia Bianchi”. Questo documento è prezioso in giudizio.

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Come denunciare il mobbing: dove rivolgersi

Una volta raccolta la documentazione, il lavoratore può attivare diverse strade in parallelo. La via giudiziale civile è la più diretta per ottenere risarcimento, ma è consigliabile anche segnalare alle autorità competenti e (se applicabile) ricorrere a UNAR.

Per la strada civile, il lavoratore si rivolge a un avvocato del lavoro o antidiscriminazione e presenta ricorso al giudice del lavoro del Tribunale competente. Nei casi più gravi si può chiedere anche un provvedimento d’urgenza (art. 700 c.p.c.), che il giudice decide in tempi brevi, per ordinare al datore di cessare le condotte mobbizzanti. Se il mobbing è discriminatorio, si può agire con l’azione civile contro la discriminazione (art. 44 TUI e art. 28 d.lgs. 150/2011).

In parallelo, se le condotte costituiscono reato (ad esempio minacce, lesioni, diffamazione o atti persecutori, anche aggravati dalla finalità di discriminazione razziale o religiosa ex art. 604-ter c.p.), il lavoratore può presentare denuncia-querela a Carabinieri, Polizia o Procura della Repubblica. La discriminazione sul lavoro in sé è invece un illecito civile, da far valere davanti al giudice civile. È possibile anche segnalare il caso all’Ispettorato del Lavoro.

Inoltre, per chi ha caratteristiche protette (origine etnica, religione), è opportuno ricorrere a UNAR (vedi sezione dedicata), che può avviare un procedimento amministrativo parallelo alla causa civile.

Il lavoratore dovrebbe anche segnalare il fatto al sindacato di categoria e al RLS/RSA (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza), che possono supportare con reclami formali all’azienda e documentazione del procedimento.

Importante: Non attendere. Più passa il tempo, più difficile è provare il mobbing e contrastare eventuali tentavi di licenziamento ritorsivo. Agisci entro pochi mesi dalla manifestazione delle prime condotte.

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Ricorso urgente e azioni legali: procedura e rimedi

La strada giudiziale civile è il rimedio più efficace per ottenere risarcimento. Il lavoratore, attraverso un avvocato, presenta ricorso al giudice del lavoro, eventualmente accompagnato da una richiesta di provvedimento d’urgenza.

Cosa si può chiedere al giudice:

• Misura cautelare: Provvedimento urgente che ordina al datore di cessare immediatamente le condotte mobbizzanti, eventualmente con una somma da pagare per ogni giorno di ritardo (art. 614-bis c.p.c.)
• Risarcimento danni: danno non patrimoniale (biologico e morale) e danno patrimoniale, accertati nella causa di merito
• Reinserimento: Se il lavoratore è stato emarginato, rimborso di stipendi non corrisposti, reintegra nelle mansioni originarie

Tempi della procedura:

• Ricorso presentato: L’avvocato deposita il ricorso al Tribunale (documentazione completa: contratto, email, certificati medici, registro fatti)
• Provvedimento d’urgenza: se richiesto, il giudice decide in tempi brevi, di norma nell’arco di alcune settimane
• Causa di merito: segue un procedimento più lungo (6-18 mesi) davanti allo stesso Tribunale per accertare responsabilità e quantificare danni
• Sentenza: Il Giudice condanna il datore (se provato mobbing) al pagamento dei danni + spese legali
• Appello/Cassazione: Se insoddisfatto, ricorso in appello (altri 1-2 anni), poi eventualmente cassazione

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UNAR: come ricorrere per discriminazione

UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali) è un ufficio pubblico del Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri che si occupa di segnalazioni di discriminazione basate su origine etnica, razza, colore, religione, genere, disabilità, età, orientamento sessuale.

Chi è UNAR e cosa fa:

• Riceve segnalazioni di discriminazione in vari ambiti (lavoro, istruzione, alloggio, servizi)
• Effettua un’indagine amministrativa (non giudiziale) sui fatti segnalati
• Emette raccomandazioni al soggetto discriminante (non decreti vincolanti, ma molto rilevanti)
• Offre informazioni, orientamento e supporto alle vittime, anche se decidono di agire in giudizio, e promuove la soluzione amichevole
• NON eroga risarcimenti monetari (quello lo fa il Tribunale civile)

Come ricorrere a UNAR per mobbing discriminatorio:

• Segnalazione: Invia una segnalazione dettagliata a UNAR (online o per email) allegando: descrizione fatto, prove (email, certificati, testimonianze), documentazione discriminazione
• Contatti UNAR: www.unar.it (sezione per segnalare una discriminazione) | numero verde gratuito: 800 90 10 10 | email: contactcenter@unar.it
• Istruttoria: UNAR esamina il caso, contattando se necessario anche il datore
• Risultato: UNAR può concludere con raccomandazioni al datore o favorire una soluzione amichevole
• Valore aggiunto: Il procedimento UNAR è gratuito e il suo esito può essere prodotto in una successiva causa civile, dove il giudice lo valuta insieme alle altre prove

Strategia consigliata: Ricorri contemporaneamente a UNAR (gratuito, riconoscimento amministrativo) e presenta ricorso civile (per risarcimento economico). Non sono in conflitto.

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Tabella danni risarcibili: quanto si può ottenere

Se il Tribunale riconosce il mobbing, il datore è condannato al pagamento dei danni. Non esistono importi standard: ecco le voci di danno e come vengono quantificate:

📊 Nota 2026: Nelle cause per discriminazione il giudice può condannare al risarcimento anche del danno non patrimoniale e ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio (art. 28, comma 5, d.lgs. 150/2011). Se la discriminazione è una ritorsione contro una precedente azione del lavoratore, il giudice ne tiene conto nel liquidare il danno (art. 28, comma 6).

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Art. 43-44 Testo Unico Immigrazione: rimedi speciali per stranieri

Il Testo Unico Immigrazione (d.lgs. 286/1998) dedica gli articoli 43-44 alla tutela contro le discriminazioni per motivi razziali, etnici, nazionali o religiosi. Queste norme si aggiungono ai rimedi civili ordinari.

Art. 43 TUI — Divieto di discriminazione:
Definisce come discriminatorio ogni comportamento che crea distinzioni per razza, colore, origine nazionale o etnica, cittadinanza o religione. In ambito lavorativo vieta, tra l’altro, discriminazioni nell’accesso:

• All’occupazione e alla formazione professionale
• Alle condizioni di lavoro e alla retribuzione
• All’avanzamento professionale e ai diritti sindacali

Art. 44 TUI — Azione civile contro la discriminazione:

• Il lavoratore può chiedere al giudice di ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio e di rimuoverne gli effetti
• Procedura semplificata, regolata dall’art. 28 d.lgs. 150/2011
• Onere della prova agevolato: se il lavoratore fornisce elementi di fatto, anche statistici, da cui si può presumere la discriminazione, il datore deve provare che non c’è stata
• Il giudice può condannare al risarcimento del danno, anche non patrimoniale

Differenza dalle azioni civili ordinarie:

• L’azione degli artt. 43-44 vale per chiunque subisca discriminazioni per questi motivi, anche cittadini italiani o UE, ma è particolarmente utile per i lavoratori stranieri
• Non richiede di dimostrare i 7 criteri del mobbing né l’intento persecutorio: basta provare il trattamento discriminatorio
• Si applica anche se la discriminazione è “pura” (no mobbing) — es. semplicemente retribuzione inferiore per origine etnica
• Il Tribunale decide con un procedimento semplificato

Consiglio: Un lavoratore straniero che subisce mobbing discriminatorio dovrebbe far presente al suo avvocato la doppia strada: tutela per mobbing (7 criteri Cassazione) e azione antidiscriminatoria (artt. 43-44 TUI). L’avvocato valuterà come farle valere, anche nello stesso giudizio.

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Protezione da ritorsioni: licenziamento illegittimo

Un pericolo che molti lavoratori temono è questo: se denuncio il mobbing, il datore non mi vendicherà con un licenziamento ritorsivo?

La risposta è che il licenziamento ritorsivo è ILLEGITTIMO per legge. La legislazione italiana protegge il lavoratore che denuncia abusi.

Tutela da ritorsioni:

• Licenziamento ritorsivo: è nullo perché determinato da un motivo illecito (art. 1345 c.c.) e dà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (art. 18 L. 300/1970 o art. 2 d.lgs. 23/2015, a seconda della data di assunzione)
• Art. 4-bis d.lgs. 215/2003 e d.lgs. 216/2003: Proteggono chi ha agito contro una discriminazione da ogni comportamento ritorsivo
• Principio generale: Non è lecito usare il potere disciplinare/disdetta per punire chi ha fatto valere diritti legittimi

Se il datore licenzia dopo denuncia di mobbing:

• Il lavoratore deve dimostrare che la ritorsione è stata il motivo unico e determinante del licenziamento, anche con presunzioni (ad esempio la vicinanza tra denuncia e licenziamento); se la ritorsione segue a un’azione contro una discriminazione, vale l’onere della prova agevolato
• Ricorso al Tribunale per reintegrazione nel posto di lavoro + danni
• Il licenziamento va impugnato per iscritto entro 60 giorni e il ricorso va depositato nei 180 giorni successivi
• Se il licenziamento è dichiarato nullo, il lavoratore ottiene reintegra + retribuzioni perse dal giorno del licenziamento + versamento dei contributi

Importante: Non lasciarti intimidire dalla paura di ritorsioni. La legge ti protegge esplicitamente. Se il datore ti licenzia subito dopo che hai denunciato, la vicinanza nel tempo è un indizio importante della ritorsione; nelle cause per discriminazione il giudice tiene conto della ritorsione anche nel liquidare il danno.

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Ruolo sindacato e RLS/RSA nella tutela da mobbing

Oltre all’avvocato, il lavoratore vittima di mobbing dovrebbe coinvolgere sindacato e RLS/RSA (Rappresentante Lavoratori Sicurezza / Rappresentante Sindacale Aziendale).

Ruolo del Sindacato:

• Raccolta reclami: Il sindacato verbalizza la segnalazione di mobbing e la condivide formalmente con il datore
• Negoziazione: Primo tentativo di risoluzione amichevole (il datore spesso preferisce accordo a causa pubblica)
• Documentazione: Il verbale sindacale diventa prova in giudizio
• Supporto legale/rappresentanza: Molti sindacati offrono consulenza legale gratuita ai loro iscritti
• Pressione ambientale: Il sindacato può mettere in discussione il caso in riunioni, scioperi, pubblicità, che spinge il datore verso accordo

Ruolo di RLS/RSA:

• Investigazione: RLS ha diritto di accesso ai luoghi di lavoro per verificare condizioni (incluse condizioni psicosociali). Se constata mobbing, lo riporta ufficialmente
• Rapporto a organi pubblici: RLS può segnalare il caso all’Ispettorato del Lavoro, che avvia indagine
• Protezione: RLS non può subire pregiudizi a causa della propria attività, incluse le segnalazioni (art. 50, comma 2, d.lgs. 81/2008)
• Coinvolgimento medico: Se il mobbing compromette salute e sicurezza, RLS contatta il medico del lavoro aziendale

Quale sindacato scegliere:

• CGIL, CISL, UIL sono i principali (copertura nazionale)
• Sindacati di categoria (es. FILCAMS CGIL per commercio, FLC CGIL per scuola, etc.) sono specializzati per settore
• Servizi per stranieri (es. gli uffici immigrati dei sindacati e i patronati come INCA CGIL; FLAI CGIL per agricoltura con lavoratori stranieri)
• Verifica sul sito sindacale quale è il delegato aziendale nella tua azienda, oppure iscriviti online

Strategia ottimale: Contatta contemporaneamente: (1) avvocato specializzato, (2) sindacato di categoria, (3) RLS/RSA aziendale (se presente). Tre fronti insieme hanno effetto moltiplicatore e aumentano la probabilità di accordo veloce con il datore.

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Link esterni di approfondimento

• Sentenza Cassazione n. 10037/2015 (7 criteri mobbing)
• d.lgs. 215/2003 – Parità trattamento origine razziale/etnica
• d.lgs. 216/2003 – Parità trattamento occupazione e condizioni lavoro
• d.lgs. 286/1998 (TU Immigrazione) – Art. 43-44
• UNAR – Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali

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Avv. Fabrizio Mendola

Avvocato specializzato in diritto dell’immigrazione. Assistenza su protezione internazionale, colloquio in Commissione Territoriale, rigetti e ricorsi.